Výpoveď zo strany zamestnanca – praktický sprievodca a vzory na stiahnutie

Mnohí zamestnanci čelia rozhodnutiu, ktoré môže zásadne ovplyvniť ich pracovný život – rozhodnutiu o výpovedi zo strany zamestnanca. Dôvody môžu byť rôznorodé, od osobných ambícií po zlepšenie pracovných podmienok. Avšak bez ohľadu na to, čo ich k tomu viedlo, je dôležité vedieť, ako správne a efektívne napísať výpoveď.

Článok sa zameriava na kroky, ktoré by mal zamestnanec urobiť, keď sa rozhodne pre túto dôležitú životnú zmenu. Rozoberie, čo by mala obsahovať kvalitná výpoveď zo strany zamestnanca, a poskytne vzory na stiahnutie, aby bol tento proces čo najjednoduchší.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Pri rozhodovaní o výpovedi z pracovného pomeru je dôležité dodržiavať ustanovenia Zákonníka práce. Tento zákon špecifikuje štyri možnosti, ako zamestnanec môže ukončiť svoj pracovný pomer:

1. Skončenie dohodou: Zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodnú na ukončení pracovného pomeru. Tento proces vyžaduje súhlas oboch strán. Pracovný pomer sa končí v dohodnutý deň, ktorý môže byť aj nasledujúci deň. Dohoda musí byť uzavretá písomne v dvoch exemplároch.
2. Okamžité ukončenie pracovného pomeru: Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer okamžite v špecifických situáciách. Tieto situácie môžu zahŕňať:
   • Zdravotný stav, ktorý neumožňuje vykonávať prácu. Nevyplatenie mzdy alebo náhrad v lehote 15 dní po splatnosti. Okamžité ohrozenie života alebo zdravia zamestnanca.
   Okamžité skončenie pracovného pomeru sa musí doručiť zamestnávateľovi písomne a musí jasne špecifikovať dôvod ukončenia. Tento spôsob ukončenia pracovného pomeru nie je možné odvolať.
3. Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe: Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe bez uvedenia dôvodu. Oznámenie o ukončení pracovného pomeru nemusí byť doručené vopred. Skúšobná doba musí byť stanovená v pracovnej zmluve a nesmie presiahnuť tri mesiace.
4. Výpoveďou: Zamestnanec môže podať výpoveď z pracovného pomeru. Tento krok môže podniknúť z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Okrem klasickej výpovede je možná aj výpoveď dohodou zo strany zamestnanca, ktorá predstavuje dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom na ukončení pracovného pomeru k určitému dátumu. Avšak, pri jednostrannej výpovedi sa výpovedná doba stanovuje podľa odpracovanej doby:
   • Menej ako 1 rok: minimálne jeden mesiac.Viac ako 1 rok: minimálne dva mesiace.
   Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa nasledujúceho po doručení výpovede zamestnávateľovi.

Znalosť týchto možností ukončenia pracovného pomeru a ich podmienok je kľúčová pre zamestnancov, ktorí sa rozhodujú o zmene zamestnania. Je potrebné poznať aj práva a povinnosti vyplývajúce z každého spôsobu ukončenia, aby sa predišlo nedorozumeniam a právnym problémom.

Špecifickým prípadom je aj výpoveď v skúšobnej dobe, ktorá umožňuje ukončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu, pričom výpovedná doba je väčšinou kratšia, zvyčajne 3 dni, ak sa zmluvné strany nedohodli inak.

Skončenie dohodou

Dohoda o skončení pracovného pomeru predstavuje efektívny spôsob ukončenia pracovného pomeru. Tento proces si vyžaduje súhlas oboch strán.

Hlavné body dohody o skončení pracovného pomeru:

1. Písomná forma: Právny akt musí byť uzavretý písomne a vyžaduje dva exempláre. Jeden exemplár zostáva u zamestnávateľa, druhý odovzdáva zamestnanec.
2. Dohodnutý deň ukončenia: Pracovný pomer sa končí v dohodnutý deň, ktorý môže byť aj nasledujúci deň.
3. Nezáväznosť dôvodov: Dôvody ukončenia pracovného pomeru nemusia byť uvedené vo výpovedi dohodou. Zamestnávateľ nie je povinný dohodu uzatvárať.
4. Alternatívna výpoveď: Ak zamestnávateľ odmietne dohodu, pracovný pomer naďalej trvá. V takom prípade bude zamestnanec musieť podať výpoveď.

Výpoveď dohodou poskytuje flexibilitu pri ukončení zamestnaneckého vzťahu. Je dôležité, aby zamestnanci a zamestnávatelia dôkladne zvážili podmienky a následky tejto dohody. Týmto spôsobom sa znižuje riziko nezhôd a zabezpečuje sa hladký prechod na ďalšie zamestnanie.

Okamžité ukončenie pracovného pomeru

Okamžitá výpoveď zo strany zamestnanca predstavuje právny nástroj, ktorý zamestnancom umožňuje ukončiť pracovný pomer bez zbytočného odkladu v špecifických situáciách. Tieto situácie zahŕňajú:

1. Zdravotné problémy: Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer, ak jeho zdravotný stav, potvrdený lekárskym posudkom, neumožňuje pokračovať v práci bez vážneho ohrozenia zdravia. Zamestnávateľ má povinnosť preradiť zamestnanca na inú vhodnú prácu do 15 dní od predloženia posudku. Ak to neurobí, zamestnanec môže pristúpiť k okamžitej výpovedi.
2. Nezaplatené mzdy: Situácia, v ktorej zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady alebo iné náhrady do 15 dní po splatnosti, dáva zamestnancovi právo na okamžité skončenie pracovného pomeru. Zamestnanec musí byť pripravený preukázať, že sa tak stalo.
3. Ohrozenie zdravia alebo života: Ak je život alebo zdravie zamestnanca bezprostredne ohrozené, zamestnanec má právo na okamžitú výpoveď. Toto právo vzniká bez ohľadu na predchádzajúce varovania.

V prípade, že zamestnanec chce ukončiť pracovný pomer okamžite, musí oznámiť zamestnávateľovi dôvod výpovede. Oznámenie musí byť doručené písomne a musí jasne uvádzať dôvod, ktorý nesmie byť následne zmenený. Zamestnanec má právo uplatniť tento krok v lehote jedného mesiaca od dňa, keď sa dozvedel o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru.

Ak si zamestnanec nie je istý, ako takýto dokument formulovať, môže použiť vzor skončenia pracovného pomeru, ktorý mu pomôže dodržať zákonné požiadavky a formálnu správnosť dokumentu.

Okrem toho má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku za obdobie dvoch mesiacov. Tento krok zabezpečuje, že zamestnanci sú chránení v prípadoch, keď sa ocitnú v ťažkej situácii a musia sa rýchlo rozhodnúť pre ukončenie pracovného pomeru.

Okamžitá výpoveď zo strany zamestnanca je silný nástroj, ktorý vyžaduje správne dodržanie legislatívnych ustanovení a jasné komunikovanie s zamestnávateľom.

Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V rámci pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnanec disponuje právom okamžite ukončiť pracovný pomer bez povinnosti uvádzať dôvod. Tento proces si vyžaduje písomné oznámenie.

Oznámenie je možné odovzdať kedykoľvek, pričom nie je potrebné dodržiavať lehotu aspoň 3 dni pred plánovaným dátumom ukončenia. Týmto spôsobom sa zabezpečuje platnosť ukončenia pracovného pomeru, nezávisle od odovzdania oznámenia.

Skúšobná doba, ako súčasť pracovného pomeru, by mala byť vopred stanovená v pracovnej zmluve. Jej maximálne trvanie nesmie prekročiť tri mesiace. Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer najneskôr posledný deň skúšobnej doby.

Ak zamestnanec ukončí pracovný pomer po uplynutí tejto doby, takýto krok sa považuje za neplatný a pracovný pomer naďalej pretrváva.

Okamžité ukončenie pracovného pomeru počas skúšobnej doby poskytuje zamestnancom flexibilitu a možnosť rýchlej reakcie na nevyhovujúce podmienky. Týmto spôsobom si zamestnanci môžu zabezpečiť, že pracovné prostredie bude zodpovedať ich očakávaniam a potrebám.

Právo na okamžité ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe predstavuje dôležitý nástroj pre zamestnancov, ktorí sa snažia nájsť optimálne zamestnanie.

Výpoveď daná zamestnancom

V prípade, že zamestnanec uvažuje o výpovedi z pracovného pomeru, existujú určité zákonmi stanovené postupy a podmienky, ktoré je dôležité poznať.

Výpoveď daná zamestnancom môže byť podaná z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. V takomto prípade sa pracovný pomer neskončí okamžite, no až po uplynutí doby stanovenej zákonom alebo dohodnutou výpovednou dobou.

Dôležité faktory, ktoré zamestnanci musia zvážiť:

• Dôvody výpovede: Zamestnanec môže uviesť akýkoľvek dôvod alebo žiadny dôvod na podanie výpovede.
• Doba výpovednej doby: Pracovný pomer sa neskončí okamžite. Doba výpovednej lehoty sa stanovuje zákonom alebo dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
• Dodržiavanie formálnych požiadaviek: Výpoveď musí byť podaná v písomnej forme a doručená zamestnávateľovi.

Zamestnanec by mal mať na pamäti, že podanie výpovede je právny krok a je dôležité dodržiavať všetky potrebné podmienky. Týmto spôsobom si zabezpečuje, že proces ukončenia pracovného pomeru prebehne hladko a bez komplikácií.

Výpovedná doba zo strany zamestnanca

Dĺžka výpovednej doby sa odvíja od odpracovaného času u zamestnávateľa:

• Ak zamestnanec odpracoval menej ako 1 rok, výpovedná doba je najmenej jeden mesiac.
• Ak zamestnanec odpracoval viac ako 1 rok, výpovedná doba sa predlžuje na najmenej dva mesiace.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa nasledujúceho po doručení výpovede.

Ak je zamestnanec v priebehu výpovednej doby dočasne PN, táto doba sa mu nepredlžuje, no pokračuje v uplynutej lehote. Výnimkou je, ak mu výpoveď dal zamestnávateľ a výpovedná doba sa teda predĺži o obdobie zamestnancovej PN.

Odstupné a odchodné pri výpovedi zamestnanca

Pri podaní výpovede zo strany zamestnanca mu nepatrí odstupné. Avšak, môže mať nárok na odchodné, ak počas trvania pracovného pomeru nastúpil na starobný, predčasný starobný či invalidný dôchodok. Tento nárok na odchodné vzniká aj v prípade, ak o priznanie takéhoto dôchodku požiada do 10 dní od skončenia pracovného pomeru.

Ako napísať výpoveď?

Je dôležité mať na pamäti, že výpoveď je právny krok, ktorý sa odlišuje od dohody o skončení pracovného pomeru. Výpoveď je totiž jednostranným právnym aktom vykonaným zamestnancom a adresovaným zamestnávateľovi. V tomto prípade nie je potrebný súhlas zamestnávateľa, pretože zamestnanec môže dať výpoveď aj bez jeho súhlasu. Naopak, dohoda o skončení pracovného pomeru vyžaduje súhlas oboch strán.

Výpoveď zo strany zamestnanca je jednoznačným vyhlásením vôle smerujúcim k ukončeniu pracovného pomeru. Je nevyhnutné, aby bola výpoveď v písomnej forme, a to s dôkladným dodržaním formálnych požiadaviek. Výpoveď nemusí obsahovať dôvody jej podania zo strany zamestnanca.

Riadne doručenie výpovede je kľúčovým faktorom pre určenie výpovednej doby. Doba výpovednej lehoty začína plynúť od prvého dňa nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Doručenie na pracovisku má prednosť, avšak doručenie inde nie je vylúčené.

Raz doručená výpoveď nemôže byť jednostranne stiahnutá bez súhlasu druhej strany. V prípade, že k takémuto stiahnutiu dôjde pred tým, než bola výpoveď doručená, nevyžaduje sa súhlas druhej strany, pretože právne následky výpovede ešte nenastali.

Vzor výpovede zo strany zamestnanca

Podpis zamestnanca na výpovedi sa nevyžaduje úradne overený. Zároveň je odporúčané nechať si od zamestnávateľa potvrdiť doručenie výpovede, napríklad osobou, ktorá je oprávnená preberať za zamestnávateľa poštu. 

Vzor výpovede na stiahnutie

Ak sa zamestnanec rozhodne dať výpoveď, existuje niekoľko spôsobov, ako to urobiť. Na internete nájde rôzne portály a webové stránky, ktoré ponúkajú vzory výpovede na stiahnutie, ktoré môže použiť. Niektoré z týchto portálov zahŕňajú populárne pracovné weby, ako je profesia.sk, a tiež špecializované zdroje, ako napríklad tlacivá-online.sk a podnikajte.sk.

Jeden z praktických vzorov výpovede zo strany zamestnanca, je možné stiahnuť a použiť priamo TU. Tento vzor môže ušetriť čas a pomôcť správne zostaviť výpoveď, aby sa zamestnanec vyhol nedorozumeniam so zamestnávateľom.

Vzor výpovede bez udania dôvodu

Existujú iba dve podmienky, ktoré musia byť splnené, aby bola výpoveď z pracovného pomeru zo strany zamestnanca platná:

• písomná forma
• riadne doručenie

Inými slovami, nezáleží na tom, či zamestnanec uvedie/neuvedie dôvod výpovede, jeho výpoveď bude platná. Zákonník práce totiž zamestnancovi, na rozdiel od zamestnávateľa, umožňuje ukončiť pracovný pomer aj bez udania akéhokoľvek dôvodu.

Ako vzor výpovede bez udania dôvodu teda poslúži ktorýkoľvek vzor výpovede na stiahnutie, kde nie je uvedený žiaden dôvod.

Vzor výpovede zo strany zamestnávateľa

Vzor výpovede zo strany zamestnávateľa je voľne k dispozícii na stiahnutie.

Zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer zamestnanca len z dôvodov stanovených v § 63 Zákonníka práce a musí dodržať ďalšie ustanovenia tohto zákona.

Dôvody na ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zahŕňajú zrušenie alebo presun zamestnávateľa, nesúhlas zamestnanca s novým miestom práce, nadbytočnosť zamestnanca z organizačných dôvodov, zdravotné obmedzenia, nevyhovujúcu pracovnú výkonnosť, porušenie pracovnej disciplíny a ďalšie.